O Papel das Mídias Sociais na Política de Recrutamento das Organizações

Finalizei minha Pós Graduação  em MBA em Administração com ênfase em Recursos Humanos e esse foi o tema do meu TCC apresentado há duas semana.
Acho que é um tema atual, que precisa ser discutido e refletido...
Para isso, colocarei um trecho do meu TCC, no qual discuto os pontos positivos e negativos ao utilizar as mídias sociais para efetuar um recrutamento para uma organização.

"Ao abrir uma vaga, a empresa precisa divulgar essa vaga numa mídia que trará candidatos com o perfil que deseja e poder divulgar essa vaga nas mídias sociais está associada a uma maneira rápida, com baixo investimento para a política de recrutamento dessa empresa. Segundo CHIAVENATO (2006) o recrutamento requer uma análise e cuidadoso planejamento e mapeamento sobre as fontes de recrutamento que irão proporcionar um aumento no rendimento do processo de recrutamento, elevando a proporção de candidatos/vaga, reduzir o tempo do processo de recrutamento, tornando-o mais rápido e eficaz e reduzir os custos operacionais de recrutamento através da eficácia na busca de talentos, pois a internet proporciona velocidade de informação e facilidade para trabalhar com grandes volumes de dados. Permitindo agilidade sobre a formulação do perfil, comodidade e economia.

Para DESSLER (2008 p. 86-87) “Os empregadores citam uma série de vantagens no uso da Internet para o recrutamento.”(...) o custo, a rapidez”. Segundo COSTA (2012), das redes mais comumente utilizadas e que costumam trazer maior benefício ao selecionador de pessoal, destaca-se o Linkedin. Já como apoio para busca de referências de perfil pessoal ou para ajudar a encontrar contatos de networking que facilite o encontro do profissional almejado, temos o Facebook.

Outra vantagem é facilitar vida do candidato, O candidato pode concorrer a diversas oportunidades de emprego no mercado nacional e internacional, sem sair de casa.

Segundo MILKOVICH e BOUDREAU (2000) a internet também é uma fonte de recrutamento para trabalhos temporários, em que sites fornecem informações sobre o mercado, um calendário de eventos e uma lista de agências de serviços temporários para os contratantes que necessitam desta ajuda. "

"O poder de divulgação de conteúdos das mídias sociais nem sempre representam somente aspectos positivos no processo de recrutamento. Segundo DESSLER (2008 p. 87) “(...) avalanche de respostas como um possível aspecto negativo do recrutamento pela Internet.” A mesma velocidade com que uma vaga é anunciada na internet, faz com que os candidatos apareçam e essa enorme quantidade de respostas gera trabalho para quem está recrutando. Segundo COSTA (2012), o processo de filtragem e pré-seleção de candidatos torna-se difícil por não ter o controle de quem se candidata para a vaga. Desta forma, os candidatos que se inscreverem para uma determinada vaga podem não ter o perfil de habilidades e competências desejados para o cargo e função, porém essa dificuldade também é registrada no recrutamento tradicional. Outra dificuldade é a própria logística da situação: um candidato ideal para uma vaga pode ser identificado em um local distante do local da empresa e este candidato pode não se disponibilizar a ir até essa vaga, por questões pessoais, familiares e profissionais. Uma situação frustrante para ambos.

Outra desvantagem é que muitas vezes, o perfil do candidato que se encontra em rede é resumido e sintético, fazendo com que o recrutador entre em contato com o candidato por e-mail e aguarde respostas mais detalhadas, pois na maioria das vezes, não há telefones divulgados em rede, tornando o processo mais longo e lento, em função do tempo disponível para a seleção. "

Bibliografia

CHIAVENATO, Ildalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8ª edição. São Paulo: Atlas. 2006. p.522.

COSTA, Fernando Monteiro da. O papel das redes sociais na vida do selecionador de pessoal. http://convergenciadigital.uol.com.br, 2012. Disponível em: <http://convergenciadigital.uol.com.br/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?infoid=29839&sid=49> Acesso: 14/05/12.

DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2ª edição. 4ª reimpressão. São Paulo: Prentice Hall. 2008 p. 342.

MILKOVICH, George T. , BOUDREAU, John W. , Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas. 2000. p. 534.

*Artigo apresentado como trabalho de conclusão do curso de MBA Executivo em Administração com ênfase em Recursos Humanos – UNIGRAN, sob orientação do Prof. Me. Valdir da Costa Pereira.

* ¹ Pós Graduanda do curso de MBA Executivo em Administração com ênfase em Recursos Humanos da UNIGRAN / Dourados-MS. E-Mail: crisbellon@hotmail.com. 

** ² Administrador de Empresas e Professor Mestre na área de Produção e Gestão Agroindustrial pela Anhanguera-Uniderp/Campo Grande-MS. E-Mail: vpereira@unigran.br

 

Benefícios versus Incentivos

Muitas pessoas confundem benefícios e incentivos que as empresas oferecem.
Desta forma, vamos diferenciá-las agora...

Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas empresas, a título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que faz parte integrante da remuneração do pessoal. Os benefícios incluem uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela empresa como:

- assistência médica-hospitalar;

- seguro de vida;

- alimentação subsidiada;

- pagamento de tempo não trabalhado;

- planos de pensão ou aposentadoria.

Em alguns casos, de nível mais elevado, chegam a incluir:

- fornecimento de carros;

- despesa com motorista;

- despesa com casa;

- escola para filhos;

- clube para toda a família;

- passagens ou estadias no período de férias;

- cartões de crédito;

- plano de saúde/seguro de vida especial.

Já os incentivos são gratificações tangíveis ou intangíveis, em troca da qual as pessoas se tornam membros da organização e dessa forma, contribuem com tempo, esforço ou outros recursos pessoais, podendo ser bônus ou participação nos resultados ou participação nos lucros.

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Isonomia Salarial... o que é isso?!

O princípio da isonomia salarial presa que, quando um trabalho realizado é idêntico em sua função, no mesmo local, corresponderá aos mesmos critérios de admissão e um salário igual, sem distinção de sexo, idade ou nacionalidade, proibindo qualquer discriminação inclusive aos deficientes.

O direito do trabalho no Brasil consagrou a equiparação salarial na CLT estabelecendo o direto de percepção de salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade para todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador

Por exemplo, um homem de 29 anos, brasileiro, foi contratado através de uma avaliação técnica e prática, é analista de sistema pleno de uma empresa Multinacional e recebe salário de R$ 3.000,00 pelo trabalho de 40 horas semanais.

Uma mulher de 40 anos, americana, também foi contratada através da mesma avaliação técnica e prática, é analista de sistema pleno da mesma Multinacional e deverá receber o mesmo salário de R$3.000,00 pelo mesmo trabalho e pelas mesmas 40 horas semanais.

Um homem de 35 anos, português, deficiente físico, foi contratado através da mesma avaliação técnica e prática, é analista de sistema pleno da mesma Multinacional e recebe o mesmo salário de R$ 3.000,00 pelo mesmo trabalho e pelas mesmas 40 horas semanais.

Ética Profissional

Ética refere-se ao que pertence ao caráter e está ligada a lógica.

Uma pessoa ética possui uma consciência bem formada, responsabilidade e sua inteligência está sempre na procura da verdade e na vontade da busca do bem.

Promover e manter a postura ética na organização é papel, inicialmente do gestor da empresa. Só assim, dando o exemplo, ele poderá cobrar essa postura ética, que não é tarefa fácil. Exige empenho de se revisar a própria conduta dia a pós dia, promover auto análise da sua postura frente ao mercado e aos seus colaboradores. É preciso estimular atividades éticas no cenário comercial.

O gestor precisa manter uma postura ética porque ele é o exemplo para seus funcionários e também, é ele que administra a organização, e adotando uma postura ética, essa postura reflete em mais qualidade de trabalho, segurança e melhor política de cargos e salários dentro da empresa, facilitando o trabalho de todos e tendo como conseqüência, o lucro e satisfação de seu cliente.

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Técnicas e Métodos de Seleção

Existem alguns métodos e técnicas para realizar o processo de Seleção em uma empresa. Aqui, vou descrever algumas das mais utilizadas.

Entrevistas e análise de currículo são quase sempre métodos utilizados na seleção de pessoa, pois é dessa maneira que o cliente ou quem está contratando irá conhecer o candidato, avaliar seu perfil profissional, formação técnica e verificar a veracidade das informações que o candidato está dizendo sobre ele.

Entrevistas Prévias ou Primeira Entrevista é uma conversa inicial para conhecer o candidato, é um processo de comunicação do candidato e geralemnte é executada pelo recrutador. Nesse momento, o recrutador vai verificar se este candidato tem a possibilidade de ser aproveitado, se possui atribuições para o cargo.

Entrevista Técnica ou Específica é o momento do detalhamento das informações do candidato, chegar e verificar a veracidade das informações do currículo e geralmente é feita por profissionais qualificados. Analisa-se últimos empregos, formações técnicas, quanto tempo permaneceu no emprego, motivos de sua saída, atividades realizadas nos empregos, seus objetivos, planos futuros, posições ocupadas, atribuições.

Entrevista com Chefias é o último momento da entrevista, pois trata-se do Chefe avaliar de forma mais específica o perfil do candidato para esta vaga, pois é ele quem terá melhores condições de avaliar se o candidato tem o perfil adequado por estar em contato maior com as exigências e necessidades da vaga e perfil exigidos. Quase sempre é a chefia ou cliente quem escolhem qual candidato deverá ser contratado.

Durante um processo de seleção, pode ocorrer apenas uma dessas técnicas ou, no entanto, o candidato acabar passando por quase todos esses métodos. Depende do cargo, da empresa, da equipe de RH que está analisando o candidato.

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Fontes e Tipos de Recrutamento

A escolha da fonte de recrutamento é uma decisão do recrutador frente aos seus desejos e necessidades, isto é qual perfil do candidato a ser contratado? Com a escolha certa e apropriada da fonte de recrutamento, é possível garantir agilidade no processo, redução de custos e eficiência no processo.

Cada fonte de recrutamento implica num custo financeiro específico e tempo de retorno, atuando de forma direta no resultado operacional da Organização.

Não existe um tipo de recrutamento melhor do que o outro. Existem razões para escolhermos um tipo ou outro.  Tudo irá depender do que o recrutador quer.

Os dois tipos de recrutamento tem vantagens e desvantagens e é baseado nesses itens que o recrutador deve escolher a forma mais adequada para recrutar em sua Organização.

Para escolher qual a melhor forma de recrutar pessoas para trabalhar em sua Organização, é preciso ter um bom planejamento na hora do R/S do candidato, pois é essencial verificar as prioridades, necessidades, se está adequado a cultura organizacional, se é apto para o trabalho...

            Recrutamento Interno:

Desvantagens:

- Excesso nas promoções :

Promover um auxiliar em gerente porque a vaga aberta é de gerente, mas o auxiliar ainda não tem experiência suficiente.

- Relacionamentos em conflitos:

Pessoas da empresa ficam chateadas por não ter sido elas a serem promovidas.

- Baixa racionalidade no processo:

A promoção é feita pela emoção, pois o gerente conhece a família do auxiliar e resolve dar uma chance a ele.

- Protecionismo:

Sobrinho do gerente é promovido, porém, não tem muita experiência para o novo cargo.

- Pessoas conectadas com a cultura da Organização:

Promover uma pessoa com anos de empresa e “engessada” na cultura da mesma.

Vantagens:

- Segurança em relação ao RH:

O RH já conhece o funcionário e sabe como ele atua com relação a horários, faltas. Sabe que é responsável com relação a isso.

- Investimentos em menor custo:

Não é preciso gastar com anúncios de jornal, rádio, nem com empresas que faria o recrutamento (agências de emprego).

- Motivação das pessoas:

As pessoas da empresa sabem que, se, se esforçarem, mostrarem trabalho, responsabilidade e dedicação, também, poderão ser promovidas.

- Liberação de disponibilidade de recursos financeiros:

É mais fácil aumentar o salário do promovido dentro da empresa, pois é necessário apenas um aumento no salário, não um salário todo (como um novo contratado).

- Rapidez no processo:

Basta fazer um recrutamento e seleção com entrevista dentro da empresa mesmo.

Dessa forma, se o recrutador deseja poder potencializar seus colaboradores, investir no potencial humano interno, essa é uma boa opção.

Recrutamento Externo:

Desvantagens:

- Demora no processo:

É preciso anunciar em jornais, rádios, em agências de empregos e cidades vizinhas e esperar que os recursos humanos se motivem a trabalhar nessa empresa.

- Vícios de outras culturas:

O Novo funcionário está acostumado a tomar decisões sem a autorização da gerência, pois já fazia isso na empresa anterior que trabalhava.

- Maior investimento:

É preciso parar os anúncios em revistas, jornais e as agências de emprego que recrutarão as pessoas.

- Riscos e incertezas quanto a contratação:

 Será que este é um bom funcionário? Será preciso contratar e esperar um tempo para conhecê-lo.

- Maior preparo do RH:

O RH precisará coletar documentos, fazer Integração, cadastrar esse novo funcionário, preparar uniformes, crachás.

Vantagens:

- Sangue novo na Organização:

Um funcionário novo traz ânimo à equipe e proporciona mudanças na empresa.

- Investimento na imagens da Organização:

A empresa que está contratando funcionários fica em evidência por estar agregando Recursos humanos a sua empresa

- Competição de mercado:

Bons funcionários e com talento querem uma empresa que não pague só um bom salário, mas que proporcione qualidade de vida no trabalho, segurança, plano de carreira, plano de saúde, estabilidade.

- Novos valores:

Um novo funcionário traz consigo valores novos.

- Evita conflitos internos:

Nenhum funcionário da empresa poderá ficar com ciúmes ou inveja por seu colega ter sido promovido.

Dessa forma, se o recrutador  deseja trazer sangue nova para a cultura da empresa, essa é uma boa forma de recrutamento.

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Definindo Recrutamento e Seleção

Recrutamento é a atividade de atrair pessoas para participar de um processo seletivo de uma organização. Seria um conjunto de etapas e atividades necessárias para fazer com que a empresa possa atingir o mercado de recursos humanos através da divulgação de vagas existentes, recebendo as pessoas e encaminhando-as para seleção.  É uma atividade necessária  a toda empresa que necessita preencher seu quadro de funcionários.

Seleção é a aplicação de testes e técnicas de seleção, isto é, selecionar quais candidatos às vagas tem o perfil e poderiam fazer parte do quadro de funcionários , como em uma peneira.

Nessa pirâmide é possível perceber como funciona todo o processo.
Ao divulgar a vaga, estamos fazendo um recrutamento.
O processo de seleção já começa na triagem de currículos, entrevistas, dinâmicas de grupo.
Ao enviar candidatos para um supervisor analisar, a seleção está praticamente terminada. O supervisor dará a palavra final sobre a contratação do candidato que ele acreditar que tem o perfil mais coerente com a vaga divulgada!

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Comunicação de Liderança

A comunicação de liderança é mais que uma comunicação eficaz. A clareza e a forma que você transmite a mensagem são importantes, mas o como você se comporta quando se comunica pode fazer a diferença, especialmente no dia-a-dia.

Atualmente entendemos que uma comunicação eficaz é fundamental para o sucesso de uma organização, de um indivíduo, de uma nação. Temos freqüentemente associado uma comunicação eficaz ao trabalho de profissionais de relações com a comunidade ou marketing, não é que eu seja contra esta associação, pois os profissionais dessas áreas são fundamentais para que tenhamos sucesso, principalmente na escolha da mídia adequada, das palavras-chave, enfim do que e como transmitir uma mensagem.

Uma Comunicação de Liderança é uma mensagem de importância significativa que flui do líder para os interlocutores chave - empregados, clientes, investidores, e em alguns casos o grande público. Esta mensagem pode vir através de diversos meios, tais como: um e-mail, na conversação um a um, ou em um discurso para milhares.

Os desafios do ambiente de negócios nos dias de hoje, requerem que as mensagens de liderança sejam freqüentes, quase diárias, quanto mais devagar caminhar o negócio, mais tempo para se comunicarem, uns com os outros, terão os empregados. Você pode influenciar esta conversação, comunicando-se regularmente com eles, evitando as especulações que normalmente geram uma falta de direção. As pessoas esperam que seus líderes sejam francos e honestos e ao mesmo tempo comuniquem os comportamentos e as direções a seguir. Aqui vão algumas dicas para iniciar e manter um processo eficaz de Comunicação de Liderança:  

* Seja consistente;
* Determine objetivos claros e confiáveis;
* Obtenha o comprometimento dos interlocutores chave;
* Desenvolva, desenvolva, desenvolva o seu pessoal; (é fundamental que você esteja pessoalmente envolvido no processo de desenvolvimento dos seus liderados);
* Faça do processo de feedback uma prática comum;
* Mantenha o comportamento alinhado com as mensagens transmitidas;
* Enfatize a importância da comunicação entre todos os níveis hierárquicos, bem como em todos os sentidos, ou seja de cima para baixo e da base para o topo da organização;
* Esteja pronto para ouvir; a comunicação de liderança não é via de uma única mão, é fundamental que a base tenha confiança e segurança para poder contribuir livremente com idéias, feedbacks, sugestões, etc, mesmo que contrárias as suas.

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