O Papel das Mídias Sociais na Política de Recrutamento das Organizações

Finalizei minha Pós Graduação  em MBA em Administração com ênfase em Recursos Humanos e esse foi o tema do meu TCC apresentado há duas semana.
Acho que é um tema atual, que precisa ser discutido e refletido...
Para isso, colocarei um trecho do meu TCC, no qual discuto os pontos positivos e negativos ao utilizar as mídias sociais para efetuar um recrutamento para uma organização.

"Ao abrir uma vaga, a empresa precisa divulgar essa vaga numa mídia que trará candidatos com o perfil que deseja e poder divulgar essa vaga nas mídias sociais está associada a uma maneira rápida, com baixo investimento para a política de recrutamento dessa empresa. Segundo CHIAVENATO (2006) o recrutamento requer uma análise e cuidadoso planejamento e mapeamento sobre as fontes de recrutamento que irão proporcionar um aumento no rendimento do processo de recrutamento, elevando a proporção de candidatos/vaga, reduzir o tempo do processo de recrutamento, tornando-o mais rápido e eficaz e reduzir os custos operacionais de recrutamento através da eficácia na busca de talentos, pois a internet proporciona velocidade de informação e facilidade para trabalhar com grandes volumes de dados. Permitindo agilidade sobre a formulação do perfil, comodidade e economia.

Para DESSLER (2008 p. 86-87) “Os empregadores citam uma série de vantagens no uso da Internet para o recrutamento.”(...) o custo, a rapidez”. Segundo COSTA (2012), das redes mais comumente utilizadas e que costumam trazer maior benefício ao selecionador de pessoal, destaca-se o Linkedin. Já como apoio para busca de referências de perfil pessoal ou para ajudar a encontrar contatos de networking que facilite o encontro do profissional almejado, temos o Facebook.

Outra vantagem é facilitar vida do candidato, O candidato pode concorrer a diversas oportunidades de emprego no mercado nacional e internacional, sem sair de casa.

Segundo MILKOVICH e BOUDREAU (2000) a internet também é uma fonte de recrutamento para trabalhos temporários, em que sites fornecem informações sobre o mercado, um calendário de eventos e uma lista de agências de serviços temporários para os contratantes que necessitam desta ajuda. "

"O poder de divulgação de conteúdos das mídias sociais nem sempre representam somente aspectos positivos no processo de recrutamento. Segundo DESSLER (2008 p. 87) “(...) avalanche de respostas como um possível aspecto negativo do recrutamento pela Internet.” A mesma velocidade com que uma vaga é anunciada na internet, faz com que os candidatos apareçam e essa enorme quantidade de respostas gera trabalho para quem está recrutando. Segundo COSTA (2012), o processo de filtragem e pré-seleção de candidatos torna-se difícil por não ter o controle de quem se candidata para a vaga. Desta forma, os candidatos que se inscreverem para uma determinada vaga podem não ter o perfil de habilidades e competências desejados para o cargo e função, porém essa dificuldade também é registrada no recrutamento tradicional. Outra dificuldade é a própria logística da situação: um candidato ideal para uma vaga pode ser identificado em um local distante do local da empresa e este candidato pode não se disponibilizar a ir até essa vaga, por questões pessoais, familiares e profissionais. Uma situação frustrante para ambos.

Outra desvantagem é que muitas vezes, o perfil do candidato que se encontra em rede é resumido e sintético, fazendo com que o recrutador entre em contato com o candidato por e-mail e aguarde respostas mais detalhadas, pois na maioria das vezes, não há telefones divulgados em rede, tornando o processo mais longo e lento, em função do tempo disponível para a seleção. "

Bibliografia

CHIAVENATO, Ildalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8ª edição. São Paulo: Atlas. 2006. p.522.

COSTA, Fernando Monteiro da. O papel das redes sociais na vida do selecionador de pessoal. http://convergenciadigital.uol.com.br, 2012. Disponível em: <http://convergenciadigital.uol.com.br/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?infoid=29839&sid=49> Acesso: 14/05/12.

DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2ª edição. 4ª reimpressão. São Paulo: Prentice Hall. 2008 p. 342.

MILKOVICH, George T. , BOUDREAU, John W. , Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas. 2000. p. 534.

*Artigo apresentado como trabalho de conclusão do curso de MBA Executivo em Administração com ênfase em Recursos Humanos – UNIGRAN, sob orientação do Prof. Me. Valdir da Costa Pereira.

* ¹ Pós Graduanda do curso de MBA Executivo em Administração com ênfase em Recursos Humanos da UNIGRAN / Dourados-MS. E-Mail: crisbellon@hotmail.com. 

** ² Administrador de Empresas e Professor Mestre na área de Produção e Gestão Agroindustrial pela Anhanguera-Uniderp/Campo Grande-MS. E-Mail: vpereira@unigran.br

 

Comunicação de Liderança

A comunicação de liderança é mais que uma comunicação eficaz. A clareza e a forma que você transmite a mensagem são importantes, mas o como você se comporta quando se comunica pode fazer a diferença, especialmente no dia-a-dia.

Atualmente entendemos que uma comunicação eficaz é fundamental para o sucesso de uma organização, de um indivíduo, de uma nação. Temos freqüentemente associado uma comunicação eficaz ao trabalho de profissionais de relações com a comunidade ou marketing, não é que eu seja contra esta associação, pois os profissionais dessas áreas são fundamentais para que tenhamos sucesso, principalmente na escolha da mídia adequada, das palavras-chave, enfim do que e como transmitir uma mensagem.

Uma Comunicação de Liderança é uma mensagem de importância significativa que flui do líder para os interlocutores chave - empregados, clientes, investidores, e em alguns casos o grande público. Esta mensagem pode vir através de diversos meios, tais como: um e-mail, na conversação um a um, ou em um discurso para milhares.

Os desafios do ambiente de negócios nos dias de hoje, requerem que as mensagens de liderança sejam freqüentes, quase diárias, quanto mais devagar caminhar o negócio, mais tempo para se comunicarem, uns com os outros, terão os empregados. Você pode influenciar esta conversação, comunicando-se regularmente com eles, evitando as especulações que normalmente geram uma falta de direção. As pessoas esperam que seus líderes sejam francos e honestos e ao mesmo tempo comuniquem os comportamentos e as direções a seguir. Aqui vão algumas dicas para iniciar e manter um processo eficaz de Comunicação de Liderança:  

* Seja consistente;
* Determine objetivos claros e confiáveis;
* Obtenha o comprometimento dos interlocutores chave;
* Desenvolva, desenvolva, desenvolva o seu pessoal; (é fundamental que você esteja pessoalmente envolvido no processo de desenvolvimento dos seus liderados);
* Faça do processo de feedback uma prática comum;
* Mantenha o comportamento alinhado com as mensagens transmitidas;
* Enfatize a importância da comunicação entre todos os níveis hierárquicos, bem como em todos os sentidos, ou seja de cima para baixo e da base para o topo da organização;
* Esteja pronto para ouvir; a comunicação de liderança não é via de uma única mão, é fundamental que a base tenha confiança e segurança para poder contribuir livremente com idéias, feedbacks, sugestões, etc, mesmo que contrárias as suas.

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