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quarta-feira, 12 de setembro de 2012

O Papel das Mídias Sociais na Política de Recrutamento das Organizações

Finalizei minha Pós Graduação  em MBA em Administração com ênfase em Recursos Humanos e esse foi o tema do meu TCC apresentado há duas semana.
Acho que é um tema atual, que precisa ser discutido e refletido...
Para isso, colocarei um trecho do meu TCC, no qual discuto os pontos positivos e negativos ao utilizar as mídias sociais para efetuar um recrutamento para uma organização.

"Ao abrir uma vaga, a empresa precisa divulgar essa vaga numa mídia que trará candidatos com o perfil que deseja e poder divulgar essa vaga nas mídias sociais está associada a uma maneira rápida, com baixo investimento para a política de recrutamento dessa empresa. Segundo CHIAVENATO (2006) o recrutamento requer uma análise e cuidadoso planejamento e mapeamento sobre as fontes de recrutamento que irão proporcionar um aumento no rendimento do processo de recrutamento, elevando a proporção de candidatos/vaga, reduzir o tempo do processo de recrutamento, tornando-o mais rápido e eficaz e reduzir os custos operacionais de recrutamento através da eficácia na busca de talentos, pois a internet proporciona velocidade de informação e facilidade para trabalhar com grandes volumes de dados. Permitindo agilidade sobre a formulação do perfil, comodidade e economia.
Para DESSLER (2008 p. 86-87) Os empregadores citam uma série de vantagens no uso da Internet para o recrutamento.”(...) o custo, a rapidez”. Segundo COSTA (2012), das redes mais comumente utilizadas e que costumam trazer maior benefício ao selecionador de pessoal, destaca-se o Linkedin. Já como apoio para busca de referências de perfil pessoal ou para ajudar a encontrar contatos de networking que facilite o encontro do profissional almejado, temos o Facebook.
Outra vantagem é facilitar vida do candidato, O candidato pode concorrer a diversas oportunidades de emprego no mercado nacional e internacional, sem sair de casa.
Segundo MILKOVICH e BOUDREAU (2000) a internet também é uma fonte de recrutamento para trabalhos temporários, em que sites fornecem informações sobre o mercado, um calendário de eventos e uma lista de agências de serviços temporários para os contratantes que necessitam desta ajuda. "

"O poder de divulgação de conteúdos das mídias sociais nem sempre representam somente aspectos positivos no processo de recrutamento. Segundo DESSLER (2008 p. 87) “(...) avalanche de respostas como um possível aspecto negativo do recrutamento pela Internet.” A mesma velocidade com que uma vaga é anunciada na internet, faz com que os candidatos apareçam e essa enorme quantidade de respostas gera trabalho para quem está recrutando. Segundo COSTA (2012), o processo de filtragem e pré-seleção de candidatos torna-se difícil por não ter o controle de quem se candidata para a vaga. Desta forma, os candidatos que se inscreverem para uma determinada vaga podem não ter o perfil de habilidades e competências desejados para o cargo e função, porém essa dificuldade também é registrada no recrutamento tradicional. Outra dificuldade é a própria logística da situação: um candidato ideal para uma vaga pode ser identificado em um local distante do local da empresa e este candidato pode não se disponibilizar a ir até essa vaga, por questões pessoais, familiares e profissionais. Uma situação frustrante para ambos.
Outra desvantagem é que muitas vezes, o perfil do candidato que se encontra em rede é resumido e sintético, fazendo com que o recrutador entre em contato com o candidato por e-mail e aguarde respostas mais detalhadas, pois na maioria das vezes, não há telefones divulgados em rede, tornando o processo mais longo e lento, em função do tempo disponível para a seleção. "

Bibliografia
CHIAVENATO, Ildalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8ª edição. São Paulo: Atlas. 2006. p.522.
COSTA, Fernando Monteiro da. O papel das redes sociais na vida do selecionador de pessoal. http://convergenciadigital.uol.com.br, 2012. Disponível em: <http://convergenciadigital.uol.com.br/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?infoid=29839&sid=49> Acesso: 14/05/12.
DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2ª edição. 4ª reimpressão. São Paulo: Prentice Hall. 2008 p. 342.
MILKOVICH, George T. , BOUDREAU, John W. , Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas. 2000. p. 534.

*Artigo apresentado como trabalho de conclusão do curso de MBA Executivo em Administração com ênfase em Recursos Humanos – UNIGRAN, sob orientação do Prof. Me. Valdir da Costa Pereira.
* 1 Pós Graduanda do curso de MBA Executivo em Administração com ênfase em Recursos Humanos da UNIGRAN / Dourados-MS. E-Mail: crisbellon@hotmail.com. 
** 2 Administrador de Empresas e Professor Mestre na área de Produção e Gestão Agroindustrial pela Anhanguera-Uniderp/Campo Grande-MS. E-Mail: vpereira@unigran.br

 

quinta-feira, 6 de setembro de 2012

A criança e seus irmãos

Os irmãos, dentro da família, produzem momentos de desequilíbrio e insegurança ao estimularem situações conflitantes de ciúme, inveja e agressão, preparando-o para futuramente enfrentar os inconvenientes que o dia-a-dia irão apresentar. A chegada de um irmão representa a chegada de um rival que tira parte do que até então era de seu uso exclusivo. A rivalidade é inevitável e sadia, pois apresenta-se como uma experiência social necessária, isto é, sabe compartilhar tantos bens físicos, como afetivos. A boa saúde familiar é percebida quando a rivalidade é rapidamente substituída pela cooperação.
Os pais não deveriam nunca estabelecer comparações entre os filhos, nem propor que um deles seja como modelo exemplar a ser seguido: cada filho é único, com suas particularidades.
Nos casos de brigas, discussões e até agressões entre os irmãos, é necessário que os pais não interfiram: é importante que eles resolvam da sua maneira as diferenças, como um ensaio para a vida em sociedade. Assim, também não devem tomar partido diante de algumas queixas, pois o julgamento nunca será imparcial. A postura que o filho mais velho deve tomar de tolerância porque “ ele é mais novo”  , resulta em situações de injustiça: todos os filhos precisam ser respeitados e precisa ser revisto o julgamento de qual é mais forte e mais fraco.

Imagem: Google

quarta-feira, 5 de setembro de 2012

A criança e seu pai

O pai é uma figura muito importante, representa confiança à esposa e vem ajudar na separação simbiótica de mãe e filho e a criança é realmente sensível às relações entre seus pais e é assim que adquire a “segurança social”. A relação entre o pai e mãe é um fato concreto para a criança, de que ela pode-se agarrar à ela como uma rocha. Durante o crescimento, o filho necessita fisicamente do pai como alguém que cuida dele e também brinca: uma figura forte e segura.
O pai é necessário para dar apoio moral à mãe, ser um esteio na autoridade, uma figura que sustenta a lei e a ordem que a mãe implanta na criança.
Ele não precisa estar presente o tempo todo para cumprir essa missão, mas tem que aparecer bastante para a criança sentir que o pai é um ser real. É importante que a criança sinta que pode contar com seu pai.
A criança também precisa do pai por causa das suas qualidades positivas, pois todo pai sempre está numa posição de modelo, assim, é difícil descrever as maneiras pelas quais um pai enriquece a vida dos filhos, de tão amplas as possibilidades.

Imagem: Google

domingo, 2 de setembro de 2012

A criança e sua mãe

A Mãe
Para o bebê que acabou de nascer, a mãe é a única pessoa que importa para ele, tão importante que ele nem ao menos consegue distinguir-se dela: pensa que ele e sua mãe são uma só pessoa.  A simbiose é o intenso vínculo existente entre a mãe e seu filho que está sendo gerado. É tão íntimo e próxima que é como se não houvesse limite entre os dois, é como se formassem um único ser.  Essa simbiose tem continuidade mesma na vida extra-uterina e faz com que o bebê não se sinta sozinho e indefeso neste mundo tão vasto e perigoso. É um vínculo de segurança e confiança para com essa pessoa que se dedica à ele: a mãe. Aos 3 meses inicia-se a separação, mas é aos 8 meses , se finaliza definitivamente a simbiose, e para a criança se apresenta como a “angústia de separação”, isto é , ela pensa ter perdido a mãe para sempre em sua fantasia e se angustia na tentativa de tentar reconquista-la. Para o bebê, estar sozinho em seu quarto, com as luzes apagadas significa que ele nunca mais verá sua mãe, um sentimento de abandono. Nessa fase, apresenta um intenso transtorno do sono e um choro angustiante, perturbador e difícil de ser acalmado. É importante a presença intensa da mãe. É nessa fase em que as crianças começam a formar hábitos.
A partir dessa fase, a criança começa a perceber e estabelecer contato com outras pessoas que o cercam, inclusive com o próprio pai, por exemplo.

Imagem: Google

sexta-feira, 31 de agosto de 2012

A criança e a família: seu primeiro grupo social

A família é o primeiro grupo social da criança e se caracteriza pela presença de laços afetivos, íntimos e pessoais. E é de extrema importância, pois é nele que a criança irá aprender os valores e se sentirá segura e confiante nas outras relações que deverá se envolver nos momentos seguintes de sua vida.
É essencial encararmos a criança como um ser humano que começa com todos os sentimentos intensos dos seres humanos, embora sua relação com o mundo esteja apenas começando.
É na família que a criança começa a viver as relações de afeto e essa atividade carinhosa afetiva torna-se extremamente importante para a criança, é o primeiro objeto de posse, isto é , a primeira coisa no mundo que pertence à criança, mas não faz parte dela como o seu dedo, ou as mãos, tornando-se essa, uma prova evidente, do início de relações com o mundo e com as pessoas, desenvolvendo o sentimento de segurança. Esta é a prova de que está acontecendo de maneira saudável, o desenvolvimento emocional.
Diante da família, quais são os papéis de cada um dentro dela? Para o bom funcionamento da família, é necessário que cada integrante da família aceite e cumpra as funções específicas que lhe cabem. A função de cada filho tem características próprias que influenciam as condutas paterna e materna e cada filho é um ser que tinge os vínculos familiares com cores muito peculiares.
A inexperiência dos pais no primeiro nascimento, assim como um nascimento num momento de crise ( doença, luto, problemas afetivos ou financeiros) , são fatores que influenciam o desenvolvimento pleno da família.
A família tem uma função educativa que deveria começar desde o nascimento do filho. Os pais tendem a exercer a função de protetores e provedores mais facilmente do que a de educadores e educar significa colocar limites e consequentemente, frustrar.

Imagem: Google

segunda-feira, 27 de agosto de 2012

Anamnese: Conhecendo seu paciente!

A Anamnese é a primeira entrevista com seu paciente.
É através dela que você irá conhecê-lo, entender sobre sua vida, saber de sua queixa principal, traçar um plano de tratamento.
Muitas vezes, essa anamnese pode demorar mais de uma sessão, pois alguns pacientes podem ser bem detalhistas ao responder cada questão contida nela.
Depois de muitas anamneses que fiz em clínica, tentei chegar num modelo que englobasse muitas questões, tentando elimenar ao máximo, esquecer de questionar alguns temas importantes e pertinentes.
Para mim, este é o melhor modelo de Anamnese, pois é bem completa. Mas cada profissional pode adaptar a sua anamnese conforme suas necessidades...

DADOS DE IDENTIFICAÇÃO

Nome
Idade
Estado civil
Profissão
Instrução
Residência
                       

QUEIXA PRINCIPAL


HISTÓRIA DA DOENÇA ATUAL


INFÂNCIA
Doenças da infância
Convulsões ou desmaios
Doenças venéreas
Outras doenças infecciosas, tóxicas ou degenerativas
Traumatismos cranianos
Traumas psicológicos
Cirurgias
Hábitos tóxicos

ANTECEDENTES SOCIAIS

Condições Sociais e psicológicas da vida infantil
Situação jurídica, social e econômica da família
Relações afetivas e atitudes dos pais
Ajustamento do paciente enquanto criança
Escolaridade
Idade da alfabetização
Dificuldades na leitura, escrita ou matérias específicas
Tempo de escola, repetições, aproveitamento
Relacionamentos com colegas e professores
Cursos e formação profissional
Vida profissional
Idade em que começou a trabalhar
Atitude frente ao trabalho
Função, ocupação, profissão
Empregos, ajustamento e demissões
Situação profissional atual
Salário
Relações com colegas, superiores e subordinados
Frustrações no campo profissional e aspirações / projetos acalentados
Psicossexualidade e vida sentimental
Quando começou a namorar, frustrações e desenganos amorosos
Atitude frente ao sexo oposto
Idade e condições na iniciação sexual;
Atividade sexual e satisfação / homossexualidade / masturbação
Dificuldade sexuais, frigidez, ejaculação precoce, impotência
Noivados, casamentos, separações, experiências extraconjugais
Ajustamento conjugal no presente e passado

PADRÕES DE AJUSTAMENTO ANTERIORES À DOENÇA
Situação econômica
Condições de habitação
Hábitos sociais
Lazer
Traços de personalidade

EXAME MENTAL
Aspecto geral (cuidado pessoal, higiene e asseio, trajes, postura, atitude global do paciente à entrevista)
                        Consciência
                        Orientação
                        Atenção
                        Memória
                        Sensopercepção
                        Pensamento
                        Linguagem
                        Juízo de realidade
                        Humor e afetividade
                        Volição
                        Psicomotricidade
                        Consciência do eu
                        Inteligência
                        Senso crítico e noção de doença
                       

MEDICAMENTOS


EXAMES COMPLEMENTARES


Algumas das questões contidas na Anamnese não são perguntadas e sim observadas. É um momento de muita intimidade com o paciente e deve ser feito de forma criteriosa, percebendo as reações a cada pergunta/resposta, enttendendo as "entre linhas" do que o paciente responde.

Imagem: Google

sexta-feira, 24 de agosto de 2012

Benefícios versus Incentivos

Muitas pessoas confundem benefícios e incentivos que as empresas oferecem.
Desta forma, vamos diferenciá-las agora...

Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas empresas, a título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que faz parte integrante da remuneração do pessoal. Os benefícios incluem uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela empresa como:
- assistência médica-hospitalar;
- seguro de vida;
- alimentação subsidiada;
- pagamento de tempo não trabalhado;
- planos de pensão ou aposentadoria.
Em alguns casos, de nível mais elevado, chegam a incluir:
- fornecimento de carros;
- despesa com motorista;
- despesa com casa;
- escola para filhos;
- clube para toda a família;
- passagens ou estadias no período de férias;
- cartões de crédito;
- plano de saúde/seguro de vida especial.


Já os incentivos são gratificações tangíveis ou intangíveis, em troca da qual as pessoas se tornam membros da organização e dessa forma, contribuem com tempo, esforço ou outros recursos pessoais, podendo ser bônus ou participação nos resultados ou participação nos lucros.

Imagens: Google

Isonomia Salarial... o que é isso?!

O princípio da isonomia salarial presa que, quando um trabalho realizado é idêntico em sua função, no mesmo local, corresponderá aos mesmos critérios de admissão e um salário igual, sem distinção de sexo, idade ou nacionalidade, proibindo qualquer discriminação inclusive aos deficientes.
O direito do trabalho no Brasil consagrou a equiparação salarial na CLT estabelecendo o direto de percepção de salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade para todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador

Por exemplo, um homem de 29 anos, brasileiro, foi contratado através de uma avaliação técnica e prática, é analista de sistema pleno de uma empresa Multinacional e recebe salário de R$ 3.000,00 pelo trabalho de 40 horas semanais.
Uma mulher de 40 anos, americana, também foi contratada através da mesma avaliação técnica e prática, é analista de sistema pleno da mesma Multinacional e deverá receber o mesmo salário de R$3.000,00 pelo mesmo trabalho e pelas mesmas 40 horas semanais.
Um homem de 35 anos, português, deficiente físico, foi contratado através da mesma avaliação técnica e prática, é analista de sistema pleno da mesma Multinacional e recebe o mesmo salário de R$ 3.000,00 pelo mesmo trabalho e pelas mesmas 40 horas semanais.

Ética Profissional

Ética refere-se ao que pertence ao caráter e está ligada a lógica.
Uma pessoa ética possui uma consciência bem formada, responsabilidade e sua inteligência está sempre na procura da verdade e na vontade da busca do bem.
Promover e manter a postura ética na organização é papel, inicialmente do gestor da empresa. Só assim, dando o exemplo, ele poderá cobrar essa postura ética, que não é tarefa fácil. Exige empenho de se revisar a própria conduta dia a pós dia, promover auto análise da sua postura frente ao mercado e aos seus colaboradores. É preciso estimular atividades éticas no cenário comercial.
O gestor precisa manter uma postura ética porque ele é o exemplo para seus funcionários e também, é ele que administra a organização, e adotando uma postura ética, essa postura reflete em mais qualidade de trabalho, segurança e melhor política de cargos e salários dentro da empresa, facilitando o trabalho de todos e tendo como conseqüência, o lucro e satisfação de seu cliente.

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Técnicas e Métodos de Seleção

Existem alguns métodos e técnicas para realizar o processo de Seleção em uma empresa. Aqui, vou descrever algumas das mais utilizadas.
Entrevistas e análise de currículo são quase sempre métodos utilizados na seleção de pessoa, pois é dessa maneira que o cliente ou quem está contratando irá conhecer o candidato, avaliar seu perfil profissional, formação técnica e verificar a veracidade das informações que o candidato está dizendo sobre ele.
Entrevistas Prévias ou Primeira Entrevista é uma conversa inicial para conhecer o candidato, é um processo de comunicação do candidato e geralemnte é executada pelo recrutador. Nesse momento, o recrutador vai verificar se este candidato tem a possibilidade de ser aproveitado, se possui atribuições para o cargo.
Entrevista Técnica ou Específica é o momento do detalhamento das informações do candidato, chegar e verificar a veracidade das informações do currículo e geralmente é feita por profissionais qualificados. Analisa-se últimos empregos, formações técnicas, quanto tempo permaneceu no emprego, motivos de sua saída, atividades realizadas nos empregos, seus objetivos, planos futuros, posições ocupadas, atribuições.
Entrevista com Chefias é o último momento da entrevista, pois trata-se do Chefe avaliar de forma mais específica o perfil do candidato para esta vaga, pois é ele quem terá melhores condições de avaliar se o candidato tem o perfil adequado por estar em contato maior com as exigências e necessidades da vaga e perfil exigidos. Quase sempre é a chefia ou cliente quem escolhem qual candidato deverá ser contratado.

Durante um processo de seleção, pode ocorrer apenas uma dessas técnicas ou, no entanto, o candidato acabar passando por quase todos esses métodos. Depende do cargo, da empresa, da equipe de RH que está analisando o candidato.


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Fontes e Tipos de Recrutamento

A escolha da fonte de recrutamento é uma decisão do recrutador frente aos seus desejos e necessidades, isto é qual perfil do candidato a ser contratado? Com a escolha certa e apropriada da fonte de recrutamento, é possível garantir agilidade no processo, redução de custos e eficiência no processo.
Cada fonte de recrutamento implica num custo financeiro específico e tempo de retorno, atuando de forma direta no resultado operacional da Organização.
Não existe um tipo de recrutamento melhor do que o outro. Existem razões para escolhermos um tipo ou outro.  Tudo irá depender do que o recrutador quer.
Os dois tipos de recrutamento tem vantagens e desvantagens e é baseado nesses itens que o recrutador deve escolher a forma mais adequada para recrutar em sua Organização.
Para escolher qual a melhor forma de recrutar pessoas para trabalhar em sua Organização, é preciso ter um bom planejamento na hora do R/S do candidato, pois é essencial verificar as prioridades, necessidades, se está adequado a cultura organizacional, se é apto para o trabalho...
            Recrutamento Interno:
Desvantagens:
- Excesso nas promoções :
Promover um auxiliar em gerente porque a vaga aberta é de gerente, mas o auxiliar ainda não tem experiência suficiente.
- Relacionamentos em conflitos:
Pessoas da empresa ficam chateadas por não ter sido elas a serem promovidas.
- Baixa racionalidade no processo:
A promoção é feita pela emoção, pois o gerente conhece a família do auxiliar e resolve dar uma chance a ele.
- Protecionismo:
Sobrinho do gerente é promovido, porém, não tem muita experiência para o novo cargo.
- Pessoas conectadas com a cultura da Organização:
Promover uma pessoa com anos de empresa e “engessada” na cultura da mesma.
Vantagens:
- Segurança em relação ao RH:
O RH já conhece o funcionário e sabe como ele atua com relação a horários, faltas. Sabe que é responsável com relação a isso.
- Investimentos em menor custo:
Não é preciso gastar com anúncios de jornal, rádio, nem com empresas que faria o recrutamento (agências de emprego).
- Motivação das pessoas:
As pessoas da empresa sabem que, se, se esforçarem, mostrarem trabalho, responsabilidade e dedicação, também, poderão ser promovidas.
- Liberação de disponibilidade de recursos financeiros:
É mais fácil aumentar o salário do promovido dentro da empresa, pois é necessário apenas um aumento no salário, não um salário todo (como um novo contratado).
- Rapidez no processo:
Basta fazer um recrutamento e seleção com entrevista dentro da empresa mesmo.
Dessa forma, se o recrutador deseja poder potencializar seus colaboradores, investir no potencial humano interno, essa é uma boa opção.

Recrutamento Externo:
Desvantagens:
- Demora no processo:
É preciso anunciar em jornais, rádios, em agências de empregos e cidades vizinhas e esperar que os recursos humanos se motivem a trabalhar nessa empresa.
- Vícios de outras culturas:
O Novo funcionário está acostumado a tomar decisões sem a autorização da gerência, pois já fazia isso na empresa anterior que trabalhava.
- Maior investimento:
É preciso parar os anúncios em revistas, jornais e as agências de emprego que recrutarão as pessoas.
- Riscos e incertezas quanto a contratação:
 Será que este é um bom funcionário? Será preciso contratar e esperar um tempo para conhecê-lo.
- Maior preparo do RH:
O RH precisará coletar documentos, fazer Integração, cadastrar esse novo funcionário, preparar uniformes, crachás.

Vantagens:
- Sangue novo na Organização:
Um funcionário novo traz ânimo à equipe e proporciona mudanças na empresa.
- Investimento na imagens da Organização:
A empresa que está contratando funcionários fica em evidência por estar agregando Recursos humanos a sua empresa
- Competição de mercado:
Bons funcionários e com talento querem uma empresa que não pague só um bom salário, mas que proporcione qualidade de vida no trabalho, segurança, plano de carreira, plano de saúde, estabilidade.
- Novos valores:
Um novo funcionário traz consigo valores novos.
- Evita conflitos internos:
Nenhum funcionário da empresa poderá ficar com ciúmes ou inveja por seu colega ter sido promovido.
Dessa forma, se o recrutador  deseja trazer sangue nova para a cultura da empresa, essa é uma boa forma de recrutamento.


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Definindo Recrutamento e Seleção

Recrutamento é a atividade de atrair pessoas para participar de um processo seletivo de uma organização. Seria um conjunto de etapas e atividades necessárias para fazer com que a empresa possa atingir o mercado de recursos humanos através da divulgação de vagas existentes, recebendo as pessoas e encaminhando-as para seleção.  É uma atividade necessária  a toda empresa que necessita preencher seu quadro de funcionários.
Seleção é a aplicação de testes e técnicas de seleção, isto é, selecionar quais candidatos às vagas tem o perfil e poderiam fazer parte do quadro de funcionários , como em uma peneira.
Nessa pirâmide é possível perceber como funciona todo o processo.
Ao divulgar a vaga, estamos fazendo um recrutamento.
O processo de seleção já começa na triagem de currículos, entrevistas, dinâmicas de grupo.
Ao enviar candidatos para um supervisor analisar, a seleção está praticamente terminada. O supervisor dará a palavra final sobre a contratação do candidato que ele acreditar que tem o perfil mais coerente com a vaga divulgada!

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segunda-feira, 30 de julho de 2012

Comunicação de Liderança

A comunicação de liderança é mais que uma comunicação eficaz. A clareza e a forma que você transmite a mensagem são importantes, mas o como você se comporta quando se comunica pode fazer a diferença, especialmente no dia-a-dia.
Atualmente entendemos que uma comunicação eficaz é fundamental para o sucesso de uma organização, de um indivíduo, de uma nação. Temos freqüentemente associado uma comunicação eficaz ao trabalho de profissionais de relações com a comunidade ou marketing, não é que eu seja contra esta associação, pois os profissionais dessas áreas são fundamentais para que tenhamos sucesso, principalmente na escolha da mídia adequada, das palavras-chave, enfim do que e como transmitir uma mensagem.
Uma Comunicação de Liderança é uma mensagem de importância significativa que flui do líder para os interlocutores chave - empregados, clientes, investidores, e em alguns casos o grande público. Esta mensagem pode vir através de diversos meios, tais como: um e-mail, na conversação um a um, ou em um discurso para milhares.
Os desafios do ambiente de negócios nos dias de hoje, requerem que as mensagens de liderança sejam freqüentes, quase diárias, quanto mais devagar caminhar o negócio, mais tempo para se comunicarem, uns com os outros, terão os empregados. Você pode influenciar esta conversação, comunicando-se regularmente com eles, evitando as especulações que normalmente geram uma falta de direção. As pessoas esperam que seus líderes sejam francos e honestos e ao mesmo tempo comuniquem os comportamentos e as direções a seguir. Aqui vão algumas dicas para iniciar e manter um processo eficaz de Comunicação de Liderança:  
* Seja consistente;
* Determine objetivos claros e confiáveis;
* Obtenha o comprometimento dos interlocutores chave;
* Desenvolva, desenvolva, desenvolva o seu pessoal; (é fundamental que você esteja pessoalmente envolvido no processo de desenvolvimento dos seus liderados);
* Faça do processo de feedback uma prática comum;
* Mantenha o comportamento alinhado com as mensagens transmitidas;
* Enfatize a importância da comunicação entre todos os níveis hierárquicos, bem como em todos os sentidos, ou seja de cima para baixo e da base para o topo da organização;
* Esteja pronto para ouvir; a comunicação de liderança não é via de uma única mão, é fundamental que a base tenha confiança e segurança para poder contribuir livremente com idéias, feedbacks, sugestões, etc, mesmo que contrárias as suas.

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quinta-feira, 26 de julho de 2012

O Menininho

"O MENININHO"
 Era uma vez um menino. Ele era bastante pequeno. Ela era uma grande escola. Mas, quando o menininho descobriu que podia ir à sua sala, caminhando, através da porta, ele ficou feliz. E a escola não parecia mais tão grande quanto antes.Uma manhã, quando o menininho estava na Escola, a professora disse:
  • Hoje nós iremos fazer um desenho.
  • Que bom! Pensou o menino. Ele gostava de fazer desenhos. Ele podia fazê-los de todos os tipos: leões, tigres, galinhas, vacas, barcos, trens; e ele pegou sua caixa de lápis e começou a desenhar. Mas a professora disse:
  • Esperem! Ainda não é hora de começar. E ele esperou até que todos estivessem prontos.
  • Agora - disse a professor - nós iremos desenhar flores.
  • Que bom! Pensou o menininho. Ele gostava de desenhar flores. E começou a desenhar com seu lápis cor de rosa, laranja e azul. Mas a professora disse: - Esperem! Vou mostrar como fazer. E a flor era vermelha com caule verde.
  • Assim - disse a professora. Agora vocês podem começar.
Então ele olhou para a sua flor. Ele gostava mais de sua flor, mas não podia dizer isto. Ele virou o papel e desenhou uma flor igual à da professora. Ela era vermelha com caule verde.Num outro dia, quando o menininho estava em aula, ao ar livre, a professora disse:
  • Hoje nós vamos fazer alguma coisa com barro.
  • Que bom! Pensou o menininho. Ele gostava de barro.
Ele podia fazer todos os tipos de coisas com barro: elefante, camundongos, carros e caminhões. Ele começou a juntar e amassar a sua bola de barro. Mas a professora disse:
  • Esperem! Não é hora de começar. E ele esperou até que todos estivessem prontos.
  • Agora, disse a professora, nós iremos fazer um prato.
  • Que bom! Pensou o menino. Ele gostava de fazer pratos de todas as formas e tamanhos. A professora disse:
  • Esperem! Vou mostrar como se faz. E ela mostrou a todos como fazer um prato fundo. - Assim - disse a professora. - agora vocês podem começar.
O menininho olhou para o prato da professora. Então olhou para o seu próprio prato. Ele gostava mais de seu prato do que o da professora. Mas não podia dizer isso. Ele amassou o seu barro numa grande bola novamente, e fez um prato igual ao da professora. Era um prato fundo. E muito cedo, o menininho aprendeu a esperar e a olhar, e a fazer as coisas exatamente como a professora. E muito cedo, ele não fazia mais as coisas por si próprio.Então aconteceu que o menino e sua família mudaram-se para outra casa, em outra cidade, e o menininho tinha que ir para outra escola. E no primeiro dia ele estava lá. A professora disse:
  • Hoje nós faremos um desenho. Que bom! Pensou o menininho. E ele esperou que a professora dissesse o que fazer. Mas a professora não disse. Ela apenas andava na sala. Veio até ele e falou: - Você não quer desenhar? - Como posso fazê-lo perguntou o menininho.
  • Da maneira que você gostar, disse a professora. - De que cor? Perguntou o menininho. - Se todo mundo fizer o mesmo desenho e usar as mesmas cores, como eu posso saber quem fez o que? E qual o desenho de cada um?
  • Eu não sei disse o menininho.
E ELE COMEÇOU A DESENHAR UMA FLOR VERMELHA COM CAULE VERDE.
Conto de Helen Barckley



Até que ponto estamos estimulando a criatividade, iniciativa e produtividade de uma criança dessa forma?
A criança precisa de um ambiente que a estimule, não que copie! Ela precisa se sentir segura para ser diferente, expressar-se de maneira diferente e ainda assim ser amada e aceita.
Para a criança, o desenho é a expressão do que ela está sentindo, do que ela já vivenciou, do que é representativo para ela, por isso, precisa ser livre. Livre de julgamentos, de moldes e padrões. 

quarta-feira, 25 de julho de 2012

Sobre mim...

Olá! Sou Cristiane. Psicóloga de corpo, alma e coração.
Formada em Bacharel e Clínica na área, me identifico com a linha Psicanalítica.
Já trabalhei em clínica, com psicodiagnóstico e terapia, atuando com crianças (ludoterapia), adolescentes e adultos.
Amo todas as áreas dessa profissão e já pude trabalhar em diversas delas, como a área Social (atuando em CRAS - Centro de Referência de Assistência Social) e em abrigos. Trabalhei na área de educação, como psicóloga em APAE, realizando além dos atendimentos clínicos, palestras e grupos teerapêuticos sobre sexualidade. Também já atuei na área organizacional, em empresas realizando recrutamento e seleção, treinamento, testes psicológicos, entrevistas, palestras.
No momento, estou finalizando minha Pós Graduação em Administração em RH e já iniciei outra em Psicopedagogia!
Prazer!
Este blog vai trazer textos para serem refletidos por vocês, sobre algum tema ou assunto que traz interesse para a sociedade, para a educação, para a empresa, para a pessoa, como indivíduo que traz consigo alegrias, medos, ansiedades, angústias, sofrimentos....e todos os demais sentimentos!
Sabemos que ao dividir nossos problemas, eles tendem a diminuir! A palavra é terapêutica, então, nesse caso, será a escrita!
Fiquem a vontade para comentar, perguntar, dividir.
O importante é que este espaço seja para compartilhar, ler e sentir-se bem! Fiquem a vontade!


Foto: Google